ŠTA JE ADKAR

ADKAR® Model, kreiran od strane osnivača kompanije Prosci® Jeff Hiatta, je model upravljanja promenom usmeren ka cilju u postupku lične i organizacione promene. Zasnovan je na jednostavnoj ideji da se organizaciona promena može postići kroz ličnu promenu. Organizaciona promena se dešava kada ljudi drugačije rade svoj posao. Da bi to uradili, oni sami moraju da se promene.

Slova ADKAR predstavljaju 5 faza postupka lične promene. To su faze puta koje ljudi moraju da pređu da bi se promenili i da bi ta promena potrajala. Počinje od svesti (Awareness) o tome zašto je promena potrebna, želje (Desire) da se bude deo promene, znanja (Knowledge) da znate šta radite, i sposobnosti (Ability) da to stvarno i uradite. U ovoj fazi dolazi do promene, a poslednji korak je jačanje (Reinforcement) kako bi promena opstala.

5 milestones of ADKAR
Best-practices-in-change-management

MODEL UPRAVLJANJA PROMENOM ZASNOVAN NA NAJBOLJIM PRAKSAMA

ADKAR® Model se zasniva na 20 godina istraživanja sa preko 4500 učesnika. I model i metodologija su jedinstveni i dokaze iz kolektivnih „naučenih lekcija“ širom sveta od strane onih koji primenjuju promenu. Prema istraživanju, 97% učesnika je izjavilo da je ADKAR® bio ili donekle ili izuzetno efikasan kao strukturiran pristup upravljanju promenom.

  • ADKAR® Model se fokusira na pokretanje lične promene da bi se postigli organizacioni rezultati.
  • Kao model okrenut ka cilju postavlja jasne ciljeve za aktivnosti upravljanja promenom i merljive ishode.
  • Jednostavan okvir ga čini jednostavnim za upotrebu svima uključenim u upravljanje promenom. Nudi razumljiv jezik kako bi svi u organizaciji opisali i razgovarali o promenama.
  • Dolazi ruku pod ruku sa upravljanjem projektom. Rpojekat donosi rešenje, dok se Model usredsređuje na njegovo usvajanje i upotrebu.

LJUDSKA STRANA PROMENE

Prema istraživanju kompanije Prosci, ljudska strana promene se navodi kao najčešći razlog za neuspeh projekta. Svima nam je poznata situacija gde je rezultat projekta realizovan, ali ishodi nisu ni blizu očekivanim. Organizacije često ulažu isključivo u tehničku stranu rešenja koje donosi promenu, ali retke obraćaju pažnju na ljude koji tu promenu moraju da ožive tako što će promeniti način na koji rade.

Upravljanje organizacionim promenama je daleko uspešnije kada si lideri svesni ljudske strane promene i razumeju kako promena utiče na pojedince. Postoje alati, modeli i metodologije koji mogu da im pomognu da pojedince usmere na putovanje ka promeni i da se izbore sa otporom. Pojedinci su ti koji zajedno čine jednu organizaciju, a organizaciona promena se stoga sastoji od akumuliranih ličnih promena.

PROMENA JE PROCES

ADKAR® Model je pristup zasnovan na procesu. Model predstavlja pet glavnih tačaka puta pojedinca kroz proces promene, a one odgovaraju tri stanja promene.

U TRENUTNOM stanju promene, važno je prepoznati potrebu za promenom, razumeti šta će promena doneti ili šta će se desiti ako ne dođe do promene. Važno je da uključeni pojedinci aktivno podržavaju i učestvuju u procesu promena.

U PRELAZNOM stanju, fokus je na osnaživanju ljudi da se nose sa promenom. Važno je da znaju šta da rade i da su u stanju da razviju potrebne veštine i ponašanja kako bi uspešno prošli kroz ovo stanje.

U BUDUĆEM stanju, najvažnije je održati promenu. U ljudskoj je prirode da se vrati poznatom okruženju i izuzetno je važno osnažiti promenu kako bi postigli željene ishode.

POKRETANJE PROMENE

Uspešna promena zahteva integrisanje upravljanja promenama na ličnom nivou sa organizacionim upravljanjem promenama. Prosci nudi još jednu komponentu metodologije koja je poznata kao 3-fazni proces kompanije Prosci.

Ona pruža strateški i postepen pristup organizacionom upravljanju promenama. Veza između upravljanja promenama na ličnom nivou i organizacionim promenama je ono što Prosci Metodologiju izdvaja od ostalih i čini je vodećom svetskom metodologijom.

5 milestones of ADKAR

3-FAZNI PROCES

3-fazni proces je struktura za organizacionu promenu. Uključuje procene i šablone zasnovane na istraživanju koje rukovodioci projekta ili promena mogu da koriste za sprovođenje inicijativa za promene.

3 faze su:

  • Priprema za promenu
  • Upravljanje promenom
  • Jačanje promene

Svake dve godine, Prosci ažurira metodologiju, njene alate i procene nalazima iz najnovijih Najboljih praksi u izveštaju o upoređivanju upravljanja promenama. Ovo sprovodiocima promena omogućava da drže korak sa najboljim pristupima u klasi.

FAZA 1 – PRIPREMA ZA PROMENU

U 1. fazi, timovi za promene i projektni timovi pripremaju se za pravljenje plana upravljanja promenom i od presudnog je značaja da se razume situacija sa kojom se nose. Mogu da pomognu u uspostavljanju svesti o situaciji:

Procenom promene – opseg, broj obuhvaćenih zaposlenih, vrsta promene, obim promene iz trenutnog stanja,

Procenom organizacije – kultura i sistem vrednosti, kapacitet za promenu, stilovi liderstva i raspoređivanje moći, zaostali efekti prošlih promena, predispozicija srednjeg nivoa uprave prema promeni, spremnost zaposlenih za promene.

Ishodi ove faze su:

  • Profil (karakteristike) promene
  • Profil organizacije
  • Promena strukture menadžerskog tima
  • Procena, struktura i uloga sponzora
  • Procena uticaja
  • Strategija upravljanja promenama

FAZA 2 – UPRAVLJANJE PROMENOM

Sa informacijama prikupljenim u prvoj fazi, tim za upravljanje promenom i projektom se fokusira na pravljenje planova i integrisanje istih sa projektnim planom. Planovi/poluge su tu da podrže pojedince na koje utiče projekat. Ovi planovi im pomažu da se kreću kroz ADKAR® Model:

KOMUNIKACIONI PLAN
Ovaj plan treba da pruži odgovor na pitanja koja poslodavci mogu da imaju i obezbeđuje da prava poruka bude poslata pravoj publici u pravom trenutku od odgovarajućeg pošiljaoca preko odgovarajućeg kanala.

MAPA PUTA ZA SPONZORE
Svaka referentna studija kompanije Prosci o najboljim praksama pokazuje da aktivno i vidljivo sponzorstvo daje najveći ukupan doprinos uspehu. Stariji lideri donose autoritet i legitimitet za promenu. Mapa puta predstavlja posebne aktivnosti koje lideri moraju da preduzmu da bi postali veliki sponzori.

PLAN OBUKE
Rukovodioci i supervizori su najbliži zaposlenima i ključni su saveznici tokom procesa promene. Moraju da steknu veštine i alate da efektivno obučavaju zaposlene. Obuka se vrši na dva nivoa: individualna obuka i grupna obuka.

PLAN TRENINGA
Trening je neophodan i često korišćen pristup, ali sam nije dovoljan da omogući uspešnu promenu. Ovaj plan dokumentuje uslove koji su neophodni da bi pojedinci izvršili uspešan prelaz i obezbeđuje da se trening izvrši sa dovoljno razumevanja.

PLAN UPRAVLJANJA OTPOROM
Otpor je prirodan odgovor na promenu. Ovaj plan pomaže timovima da budu proaktivniji u ublažavanju i reagovanju na otpor. Uključuje i proaktivno i reaktivno upravljanje otporom. Otpor se može sprečiti ili, u najmanju ruku, njegov uticaj na projekat se može minimalizovati.

FAZA 3 – JAČANJE PROMENE

Često zanemarena, ali vrlo kritična faza u procesu je da održavanje promene. Treća faza pomaže timovima za projekat i promene da razviju mehanizam koji će meriti koliko snažno se promena zadržava. Potrebna su nova ponašanja i nove veštine. Važno je prepoznati i ispraviti nedostatke ako se pojave.
U ovoj fazi:

  • Mere se promene u ponašanju
  • Razvijaju se korektivni akcioni planovi
  • Mehanizmi za jačanje su uspostavljeni
  • Prepoznat je naporan rad pojedinaca ili grupa
  • Uspeh se proslavlja
  • Napori u upravljanju promenama se proveravaju za buduće projekte