Vsi smo odgovorni!

Piše: Tjaša Tomšič

Komunikacija – trenutno ena izmed najbolj uporabljanih BUZZ besed. Ampak kaj komunikacija sploh je? Komuniciramo neprestano. Z besedami, telesno govorico, energijo, ki jo prinesemo v prostor, izgledom, načinom govora in še na vrsto drugih načinov.

Tako lahko trdim, da komunikacija v primeru transformacije oziroma prehoda skozi spremembo ni nekaj novega. To ni nekaj kar ne znamo in se moramo na novo naučiti. Bolj gre za to, da se moramo spomniti kdo stoji na “nasprotni strani” komunikacijskega kanala.

Navadno je prvi odgovor: zaposleni ali ciljne skupine. Že res. Pa vendar, kdo so zaposleni? Če pogledamo pod površje poimenovanj segmentov, se kaj hitro zavemo, da so zaposleni ljudje. Ozrite se okoli sebe. Kdo so zaposleni? To je lahko vaša mama, oče, sestra, brat, partner ali partnerka. Vsak v drugem podjetju lahko spada v skupino zaposleni. In kako želite, da bi se v teh podjetjih z njimi delalo? Prvi odgovor, ki ga na to vprašanje slišimo je: “Kot z ljudmi in ne številkami.”

Komunikacija torej res ni nekaj novega. Ozavestiti pa je potrebno, da komuniciramo z ljudmi. In tako kot ti in jaz imajo te ljudje svoje potrebe, želje, ambicije, življenjske izzive in prioritete.

Skozi zgodovino in starejše generacije je v naši družbi prišlo do vodenja z avtoriteto. Kar šef reče mora zaposleni opraviti pa čeprav ne pozna razloga. Ne sprašuj preveč, saj boš izpadel problematičen. Ni važno kaj misliš, plačan si, da narediš kar ti je naročeno. Podobne izjave lahko slišimo od svojih staršev, babic, dedkov, tudi včasih od vrstnikov.

Resnica pa je, da ima vsak vodja v podjetju, organizaciji, ekipi nasproti sebe ljudi s čustvi, vrednotami, željami, različnimi razpoloženji, izkušnjami, različnimi osebnostmi, znanji in sposobnostmi.

Če stremimo k dobremu za podjetje, moramo zagotoviti, da so ljudje v podjetju zadovoljni. Ljudje namreč SO podjetje. Proizvodnja linija težko teče brez ljudi, projekti se ne naredijo sami od sebe in prodaja ne raste brez prodajalca.

Poglejmo primer dobre in ne tako dobre komunikacije v trenutku spremembe:

Vodja ekipe se zaveda, da je optimizacija procesov tista, ki lahko njegovo ekipo pripelje do boljših rezultatov. Optimizacije se lahko loti na 2 načina.

1. Pristop, ko zaposlene dojemamo kot vire: vodja misli, da ve kje je potrebna optimizacija. Brez predhodnega pogovora zaposlenega pošlje na izobraževanje. Zaposlen, torej človek, ne bo vedel zakaj je na izobraževanju in posledično ga tema ne bo toliko zanimala. Ko se vrne v pisarno, vodja od njega zahteva uvedbo pridobljenega znanja. Zaposlenemu ni jasno zakaj mora spremeniti ravno del procesa, ki ga je določil vodja, če pa je problem čisto drugje. Zgodba se navadno konča z delno uvedeno spremembo procesa, številnimi obvodi dela, pomanjkljivo dokumentacijo in nezadovoljstvom zaposlenih.

2. Pristop, ko zaposlenega dojemamo kot sočloveka z drugimi zadolžitvami: Ker zaposlen vsakodnevno dela s procesom ima največji vpogled v kritične točke. Kot vodja si lahko olajšate pot do cilja in se o točkah optimizacije pogovorite z njim. S tem izgradite zavedanje in željo po optimizaciji. Nato skupaj izbereta izobraževanja, ki bodo vsem v interesu

• zaposlenemu, ker bo lažje opravljal proces,
• vodji, ker bo ekipa bolje funkcionirala in delo opravila hitreje,
• podjetju, ker bodo v primeru tega procesa bolj agilni.

Zaposlen bo tako spremembo ponotranjil, bo njen zagovornik in lahko celo vodja te spremembe. Pri delu se večinoma pokaže večja zavzetost in samozavest za iskanje možnosti optimizacij in podajanje idej.

Vendar pozor! Vodja mora v drugem primeru odigrati ključno vlogo tudi pri priznavanju vrednosti zaposlenemu. To pomeni, da ga pohvali, v pogovorih z drugimi pove, kdo je zaslužen za uspeh in ideje ne predstavlja kot svoje.

5 nasvetov za lažje dojemanje zaposlenih kot ljudi:

1. Preden se samoiniciativno odločate o spremembi, ki zadeva vašo ekipo, se vprašajte kako bi se počutili ali celo se počutite v situaciji, ko vaš vodja naredi enako.
2. Preden vstopite v pogovor z zaposlenim pomislite nanj, kakšen je izven delovnega okolja. Doma, z ženo, otroci, ko kuha kosilo, razmišlja o pikniku, ki ga organizira za vikend, bere zanimivo knjig. Ko je človek in ne le zaposlen.
3. V pogovor vstopite z zavedanje “Jaz sem v redu, ti si v redu” – kot sočloveka sva enakopravna.
4. V trenutku frustracije, ker vam nekaj pri njegovem delu ni všeč, se najprej pomirite. Namesto neposredne negativne povratne informacije ali celo graje vprašajte zakaj je aktivnost izvedel, kot jo je. Mogoče ima razlog na katerega niste niti pomislili.
5. In ne pozabite: Vodja je dober le toliko, kot je dobra njegova ekipa!

Ne glede na stil vodenja, tip osebnosti, izkušnje in položaj smo vsi enako odgovorni za eno stvar. Odgovorni smo za svojo osebno rast, stremenje k vzpostavljanju prijaznejšega delovnega okolja in obnašanju na način, kot bi si želeli, da se drugi obnašajo do nas.