Čeprav je izgradnja znanja zelo pomemben gradnik na poti k spremembi, pa se sprememba ne začne z osvajanjem znanj. Znanje je šele tretji gradnik Prosci modela ADKAR.
Ponovimo: model ADKAR® je sestavljen iz 5 gradnikov, ki omogočajo uspešno vpeljavo spremembe:
Za uspešno spremembo je potrebno najprej ustvariti zavedanje, da je sprememba potrebna in nato še željo posameznikov za sodelovanje in podporo spremembi. Tudi, ko posameznike izobrazimo, spremembe še ni konec. Posamezniki se morajo nato premakniti še skozi zadnja dva gradnika modela ADKAR sposobnost in utrditev.
Pogosto imajo podjetja z izobraževanji že vrsto izkušenj. Nekatere organizacije imajo v ta namen vzpostavljene interne oddelke, ki planirajo, organizirajo in razvijajo treninge ter izobraževanja. Potrebno pa je poudariti, da treningi in izobraževanja niso edini način za razvoj znanja.
Z vidika upravljanje sprememb govorimo o dveh vrstah znanj, ki ju posameznik potrebuje za uspešno pot skozi spremembo. Prvo je znanje o tem kako se spremeniti (kaj in kako početi tekom spremembe). Druga vrsta znanja pa je tista, ki določa kako učinkovito delovati po spremembi, torej na nov način (znanja in sposobnosti, ki podpirajo spremembo samo). V praksi lahko obe vrsti vključimo v skupni načrt izobraževanj, pri tem pa moramo biti pozorni, da v načrt vključimo in predvidimo cilje za oba aspekta znanj.
Pomembno pri tretjem gradniku modela ADKAR je razumevanje, da je razvoj znanj pri posameznikih učinkovit le, če prej pri njih predhodno razvijemo zavedanje in željo. Ob pomanjkanju prvih dveh gradnikov, je izgradnja znanja navadno slabo ali pa celo ne učinkovita.
Za razvoj znanja posameznik potrebuje:
Izzivi in faktorji upora:
Načini razvoja znanja:
Kadar organizacije ne uporabljajo strukturiranega pristopa k upravljanju sprememb (kot recimo model ADKAR), se pogosto ujamejo v past, ki mu poljudno pravimo preskok na znanje. Takšne organizacije tako naredijo eno najpogostejših napak in svoje zaposlene takoj po objavi spremembe napotijo na izobraževanja. Takšen ad-hoc način uvajanja sprememb pogosto vodi v slabo izpeljane spremembe, ki rezultirajo v negativnem ali vsaj neoptimalnem učinku za organizacijo. Izobraževanja in treningi so ključen korak pri uspešni vpeljavi spremembe. Vendar morajo biti pravilno postavljeni v kontekst vseh petih gradnikov modela ADKAR.
Vir: https://www.prosci.com/resources/articles/adkar-model-knowledge
