Naši junaki Štoparske zgodbe so doživeli že marsikaj. Vendar stvar je kočljiva!

Kristijan, novi generalni direktor, je v zaposlenim kar dobro postavil svet na glavo. Zaenkrat mu gre dobro in zaposleni mu sledijo. Zaveda pa se, da so bile spremembe, ki jih je uvedel do sedaj le kozmetični popravki podjetja. Sedaj ga čaka pravo delo.

Za dolgoročni učinek in vzpostavitev prave agilnosti podjetja mora poseči v vrednostni sistem podjetja in ljudi.

V planu ima novo digitalno strategijo in nujno je, da v podjetju vzpostavi temelje, na katerih bo projekt digitalizacije lahko zaživel in prinesel poslovne učinke podjetju na dolgi rok.

Čaka nas nov cikel dogodivščin naših junakov. Naslednjih 42 dni se bomo osredotočali na vrednostni sistem in kako le-ta podpira ali pa ruši prizadevanja za napredek podjetja.

[GOSTUJOČE PERO ✒️]

Po hodnikih se šušlja. Podjetje se bo lotilo nove digitalne strategije! Vendar nobena informacija ni uradna in zanesljiva.

Seveda je podcenjeni referent HR pri kavomatu spet glasen. Kje je to vse slišal, ne ve nihče. Pridruži se mu vodja prodaje. Stikata glave in tuhtata kaj bi to lahko pomenilo za njiju. Bosta še imela službo? bo njuno delo potekalo enako? Kdo bo vodil ta projekt?

Janez si kuha svojo jutranjo kavo in posluša. Nič mu ni jasno. Zakaj se stvari šušljajo po hodnikih? Zakaj nihče ne vpraša Kristijana kaj se dogaja?

Zave se. Sam prihaja iz podjetja, kjer je bila ena ključnih vrednot iskrena in transparentna komunikacija z vodji. V tem podjetju temu ni tako. Tukaj vse informacije potujejo nekako po ovinkih.

Preden se vrne v pisarno zavije h Kristijanu. Stopi v pisarno in reče: »Kristijan, vrednote tega podjetja najinega plana digitalizacije ne bodo zdržale. Strategijo moramo začeti z izgradnjo novega vrednostnega sistema podjetje.«

Stakneta glave in Janez Kristijanu razloži kako do novih vrednot.

Preberi naš članek – Vrednote = Vredno te!  in izvedel boš kaj o vrednotah meni Špela Ramovš

Preveč je!

Pozno zvečer je in Kristjan se odpravlja domov. Ob hoji domov ima čas za razmislek. Kaj vse se je že naučil in koliko sprememb je že uvedel.

In razmišlja: “Ali ni preveč? “

Misel mu ne da miru in doma takoj sede ob skodelici čaja za mizo in sestavlja načrt. Zaveda se, da nova digitalna strategija ni mačji kašelj in ne bo uspešna, če podjetje ne bo fit.

✅ Pripravi popis vseh pomembnih projektov in sprememb, ki so trenutno v teku ali so načrtovani v organizaciji

✅ Zapiše koliko sprememb se izvaja na enkrat

✅ Strukturira vse spremembe, ki so višje na listi ali bolj tvegane

✅ Oceni svojo vlogo kot sponzor

✅ Gre skozi projekte in jih ponovno pregleda ter ovrednoti, kaj so doprinesli skozi čas

✅ Naredi plan, kako bo projekte spremljal še naprej in bil v kontaktu s ključnimi osebami.

Kristjan hitro spravi načrt v aktovko in se mirno odpravi spat.

[GOSTUJOČE PERO ✒️]

Janez in Eva se zapreta v pisarno. Janezu je vse jasno, Evi pa ravno ne. 

Kako nove vrednote približati ljudem? Kakšne vrednote podjetje v tem trenutku sploh ima?

Janez, ki je prej delal v številnih podjetjih si ciljno stanje z lahkoto predstavlja. Eva pa je malo zmedena. Že vrsto let dela v tem podjetju in niti ne pozna drugačnega okolja. Navajena je na šušljanje informacij ob kavomatu, na izogibanje odgovornostim, na iste procese že vrsto let.

In ker nikjer ne najdeta zapisanih trenutnih vrednot podjetja, se plana lotita iz osnov. Iz vrednot posameznikov. Približno vesta katere tipe osebnosti podjetje zaposluje in kako so razporejeni po oddelkih. Zato poiščeta osnovne vrednote ljudi glede na tipe osebnosti.

To jima bo pomagalo razumeti trenutno situacijo organizacije. Mogoče pa nove vrednote sploh ne bodo tako drugačne od trenutnih!

Na spletu najdeta zanimive podatke, ki jih je tokrat za nas spisala

Preberi si članek: Vrednote štirih tipov osebnosti

A samo to?

Eva pride naslednji dan zjutraj v službo in že vidi 3 opomnike v Sharepointu od Kristjana.

Zavzdihne, si skuha kavo ter odpre Kristijanov načrt.

Gre za novo digitalno strategijo.

Gleda in gleda, pogleda svoje izpiske in ji nekaj manjka. Razmišlja, “A samo to?”

Gre skozi svoje zapiske in si sproti kljuka ter že sestavlja novo sporočilo za Kristjana s pomembnimi vprašanji:

✅ Na koliko zaposlenih sprememba vpliva?

✅ Kakšna je sprememba in kakšen obseg ima?

✅ V ozir moramo vedno vzeti kulturo ter vrednote same organizacije

✅ Kakšna je razporeditev vodij in njihovega delovanja?

✅ Ali so zaposleni pripravljeni na spremembo?

✅ Kakšen učinek imajo pretekle spremembe na sedanjo?

✅ Kolikšna je kapaciteta spremembe in ali se sprememba do neke mere že izvaja?

Na koncu sporočila zapiše: »Strategija se mi zdi super! Pri izvedbi moramo pa res paziti na ljudi in njihovo zmožnost prilagajanja.«

[GOSTUJOČE PERO ✒️]

Kristijan danes nima dobrega dneva. Slabo je spal in po glavi mu roji nešteto vprašanj. Malo je tesnoben, saj se mu zdi, da je njegov načrt mogoče preobsežen, da nima prave ekipe, da ne zna dobro razložiti želenih ciljev. Skratka, danes se mu svet zdi malo temen.

In sedi v pisarni, misli mu švigajo, koncentracija je na psu. Tako se sprehaja po Linkedinu gor in dol in naleti na zanimiv članek: Zakaj za tehnični razvoj potrebujemo drugačen način dela?

Misli si: »Tole bom pa prebral, mogoče mi avtor pokaže novo perspektivo.« In se loti branja prispevka Mihe Medvena … 👓 📖

Kaj pa zaposleni?

Kristjan sedi za računalnikom in že dobi obvestilo od Eve ter podrobni odgovor na njegov načrt!
Misli si: “Tole je pa hitro!”

Srkne požirek kave, začne prebirati seznam in se osredotoči na ponavljajočo točko ter si misli: “Kaj pa zaposleni? “

Kultura in vrednote celotne organizacije so zelo pomembne. Kristjan s tipkovnico pri roki napenja možgane in si predstavlja vse iz perspektive zaposlenega!

Kaj mora upoštevati?

✅ Zaposleni so zelo vpleteni v samo okolje organizacije

✅ Zaposleni so ponosni na svoje delo in postopke s katerimi pridejo do nekih rezultatov

✅ Ker imajo zaposleni svoje ustaljene postopke, mora sponsor ter vodje odgovoriti na vprašanje: Kaj imam jaz od tega?

✅ Za učinkovito spremembo morajo biti zaposleni aktivno vključeni kot del celote

✅ Spremembo predstavimo kot nekaj pozitivnega za organizacijo, saj nam da to konkurenčno prednost

 

[GOSTUJOČE PERO ✒️]

Eva, Kristijan in Janez se srečajo na sestanku. Malo jim je nelagodno. Izbrati morajo namreč pravo osebo, ki bo lahko vodila transformacijo podjetja. Iščejo torej vodjo projekta. Mislili bi si, pa saj to je enostavno. Pa ni!  

V podjetju brez definiranih vrednot, ki na novo postavlja digitalno strategijo, želi vpeljati, nagraditi ali zamenjati orodja ter spremeniti vrednostni sistem in miselnost ljudi je izbira vodij projektov ključna.  

Pojavi se jim še dodatno vprašanje! Ali je lahko vodja projekta in vodja spremembe ista oseba? Ali je bolje vlogi ločiti?  

Zaradi pomanjkanja časa se najprej osredotočijo na vodjo projekta. Kakšna naj bi ta oseba bila? Eva se spomni, da je pred kratkim zasledila dober članek z naslovom 8 ključnih vrednot, ki vplivajo na vodenje in rezultate projektov avtorice Alenke Slabe, PMP.

Pozabili so na stranke!

Vodja prodaje pregleduje skupne dokumente na Sharepointu, ki so jih posredovali Eva, Kristjan ter Janez. In njen prodajalski duh takoj opazi manjkajoč segment: “Pozabili so na stranke!”

Kako bo sprememba pozitivno vplivala na vtis strank?

✅ Uskladimo upravljanje sprememb v organizaciji s svojo organizacijsko kulturo – tako izboljšamo usklajenost in sprejemanje

✅ Uvedemo upravljanje sprememb skozi ključno pobudo, da prikažemo pozitiven učinek upravljanja sprememb

✅ Zgradimo mrežo sprememb – za dodatno podporo in zagon v celotni organizaciji

✅ Pojdimo tja, kjer je energija – ustvarimo partnerstva za sodelovanje, ki ti lahko pomagajo pri napredku upravljanja sprememb

✅ Povežimo se z obstoječimi kompetencami – vključimo veščine upravljanja sprememb v pot strokovnega razvoja

✅ Rast svojih sposobnosti obravnavamo kot spremembo – izboljšamo tako rezultate s strukturo in namenom

[GOSTUJOČE PERO ✒️]

Tjaša Tomšič

Podcenjeni referent HR je zopet v svojem elementu. Seveda pri kavomatu. Na veliko razlaga o tem kakšna bo digitalna strategija. Nekaj informacij je resničnih, velika večina pa jih je zrasla na njegovem zelniku. Med poslušalci je tudi Alen.  

Posluša ga in tuhta. Pa se le odloči, da je vprašanje preveč pomembno, da bi ga zadržal zase.

Odkašlja se in vpraša: »Ampak kaj misliš? Bomo digitalizirali tisto, kar si vsi želimo ali nam bodo spet vsilili neke svoje ideje in nič ne bo delalo?«

Preberi si članek: Kaj je bilo prej: Kura ali jajce? in izvedi več o tej tematiki, ki jo je izpostavila Tjaša Tomšič.

Zaposleni si zaslužijo hvala!

Alen sedi v pisarni in razmišlja. Šli smo skozi toliko sprememb, uvedli smo se in se naučili vse kar je bilo potrebno. Sprejeli smo vse, kar nam je bilo  in zdaj za to nismo dobili niti hvala. Misli si: “Zaposleni si zaslužijo hvala!, ” ampak ve, da je to verjetno samo pobožna želja.

Kakšno moč ima zahvala?  

✅ Zmanjša zaznane simptome stresa in depresije

✅ Poveča občutek razcveta, blaginje in zadovoljstva z življenjem

✅ Povečuje pozitivna čustva

✅ Zmanjšuje občutke, povezane z izgorelostjo

✅ Poveča dojemanje “skupne moči” (nekaj, kar lahko zdaj vsi bolj uporabljamo)

Pozitivna čustva nam pomagajo tudi pri izgradnji novih zmogljivosti za prihodnost. Ta učinek »razširi in gradi« pomeni, da je namernost pri gojenju pozitivnih čustev še pomembnejša, ko se soočamo z negotovostjo in spremembami.

Veseli december 🥳 Začelo se je 🥳 Božično in novoletno vzdušje ☃️🎀. Eva ima ta čas najraje.

Letos pa jo nekaj obremenjuje. Kaj bo v naslednjem letu glavna usmeritev HR. Veliko se govori o spremembi vloge. Iz human resources v human relations. Ampak to je premalo.

Kaj to točno pomeni. In kam padejo vse spremembe, ki so prišle s Kristijanom?

Do konca dne mora oddati predlog Janezu. Ona pa še nima ideje!

Pobrska po priljubljenih in zaupanja vrednih portalih, da vidi kaj pravijo svetovni strokovnjaki. In najde‼️

🤯 Kar 48% vprašanih HR direktorjev trdi, da je za prihodnost najbolj pomembna izgradnja kompetenc upravljanja sprememb.

AHA! Sem spadajo Kristijanove spremembe!

Preberi več na povezavi.

Bottom line:

 

The End:

Četrtega poglavja je konec. Za nami je zanimivih 42 dni raziskovanja vrednot in njihovega vpliva na poslovno okolje, digitalizacijo, procese ter vrsto drugih tem.

Z našimi junaki smo se v zadnjih 42 dneh naučili:

da mora podjetje svoje vrednote jasno in glasno izpostavljati na vsakem koraku,
da ima vsak tip osebnostih svoje osnovne vrednote,
da je tehničen razvoj globoko prepleten s spremembo načina dela,
da se vrednote odražajo tudi v načinu vodenja projektov,
da digitalizacija brez pogleda na širšo situacijo ne prinaša poslovnih učinkov.

Želiš biti na tekočem?

Prijavi se in prigode, razmišljanja ter rešitve naših junakov in vrsto uporabnih vsebin, naroči kar na svoj elektronski naslov:

Ali pa se prijavi na enega od naših dogodkov!

DOGODKI